Führungsgrundlagen – ohne Vertrauen geht’s nicht!

Führungsgrundlagen Vertrauen

Die Führungsgrundlagen: Alles beginnt mit Vertrauen!

Wenn es um Führungsgrundlagen geht, steht Vertrauen an erster Stelle. Vertrauen ist die wichtigste Voraussetzung der transformationalen Führung und sicher auch anderer Führungs-„Haltungen“ (Die Worte Methoden oder Stile finde ich nicht passend.) Diese Erkenntnis ist natürlich nicht neu. Nur – wie wird so etwas im Unternehmen ganz praktisch gelebt? Was bedeutet dies für die tägliche Zusammenarbeit zwischen der Führungskraft und Mitarbeitenden?

Angenommen die Führungskraft vertraut dem Mitarbeitenden nicht. Was wird sie normalerweise tun? Klar – sie wird wohl öfter oder genauer kontrollieren, dem Mitarbeitenden „auf die Finger“ schauen, vielleicht mehr Präsenz zeigen: Kurz – ihren Fokus auf diesen Mitarbeitenden legen. Nebenbei: Wer Fehler sucht, der wird auch Fehler finden. Damit erfüllt sich dann die eigene Prophezeiung selbst.

Wie läuft es umgekehrt, also wenn der Mitarbeitende seiner Führungskraft nicht vertraut? Wird er ihre Nähe suchen? Sicherlich nicht. Er wird mehr als notwendige Kontakte meiden. „Gehe nie zu Deinem Fürst, wenn Du nicht gerufen wirst,“ lautet dann das Motto. Der Mitarbeitende lebt eine Vermeidungsstrategie und geht der Führungskraft aktiv aus dem Weg. Damit kann sich natürlich kein Vertrauen aufbauen. Und es ist kein Wunder, das der Mitarbeitende im weiteren die Handlungen seiner Führungskraft nicht verstehen kann.

Halten wir also fest: Bei ähnlicher Ausgangslage ist die Reaktion Führungskraft/Mitarbeitender sehr konträr. Kein Wunder, dass sich beide Parteien in solchen Situationen nicht oder nur schlecht verstehen.

Vertrauen lässt sich aktiv herstellen

Was ist zu tun? Wer aktiv über Führungsgrundlagen nachdenkt, ist schnell in der Zwickmühle. Grundsätzlich baut sich gegenseitiges Vertrauen im Arbeitsalltag eher langsam auf, kann aber rasch zerstört werden. Situativ kann es jedoch ganz anders sein: In einem persönlichen Coaching (= 2er Spaziergang und gegenseitiger Austausch von Haltung, Sichtweisen, Einstellungen, Überzeugungen und Werten) kann von der Führungskraft ein Vertrauensvorschuss angeboten und vom Mitarbeitenden erbeten werden. Hier wird gegenseitiges Vertrauen aktiv aufgebaut. Das Führungswerkzeug „persönliches Coaching“ wird damit zu einem der wichtigsten und grundsätzlichsten Führungsinstrumente überhaupt.

Aus meiner Sicht ist es leider das am wenigsten genutzte Führungstool. Es wird – wenn überhaupt – zu spät oder dilettantisch eingesetzt, also wenn das „Kind schon im Brunnen liegt“. Ideal ist es, wenn die Führungskraft einen neuen Arbeitsbereich übernimmt. Auch junge Führungskräfte können damit die wichtige Arbeitsgrundlage für ein gutes Miteinander schaffen. Regelmäßig und professionell genutzt, trägt es natürlich immens zur Verbesserung des Arbeitsklimas bei.

Volker Skibbe - Trainer und Coach für transformationalen Führungsstil

Unser  Autor Volker Skibbe ist seit über 20 Jahren Führungskräfte-Coach und Trainer. Seine Methode der transformationalen Führung ist praxiserprobt, bewährt und wird in vielen Unternehmen umgesetzt.

Lesen Sie hier mehr:

Führungsschulungen – praxisnah und persönlich

Betriebsklima verbessern – so geht’s

Was sagt Wikipedia zum Thema?

Führung lernen: „Eine gute Führungskraft kritisiert nicht?!“

Führung lernen

Coach Volker Skibbe wurde vom „Mittelstandsmagazin“ aus dem Zeit-Verlag zum Thema Mitarbeiterführung zu einem ausführlichen Interview gebeten. Gute Führung lernen ist einfach. Lesen Sie hier den gesamten Artikel:

„Eine gute Führungskraft kritisiert nicht?!“

Führung lernen ist möglich. Dazu braucht es vier gute Instrumente und den nötigen Willen. Wie das funktioniert, erklärt der Hamburger Unternehmercoach Volker Skibbe.

Sie sagen, Führung zu lernen ist grundsätzlich einfach. Stimmt das wirklich?

Ja, Führung zu lernen ist nicht schwer. Man benötigt einen Werkzeugkoffer mit vier guten Instrumenten: Lob, Kritikgespräch, fachliches Training und persönliches Coaching. Diese Instrumente sollte die Führungskraft allerdings zu jeder Zeit richtig einsetzen können und praktisch im Schlaf beherrschen. Wenn ein Führungskraft Fehler in ihrer Führung macht, wendet sie diese Instrumente falsch an bzw. kennt sie gar nicht. Meistens merkt sie es ja nicht einmal, weil es nicht sofort weh tut. Natürlich klingt das jetzt für manche vielleicht zu einfach oder zu undifferenziert – aber ich denke, dass 80% aller Führungsfehler durch die wirkungsvolle und bewusste Anwendung dieser Instrumente zu vermeiden sind.

Nehmen wir an, der Mitarbeiter arbeitet nicht, wie er soll. Was tue ich?

Es kommt immer auf das Wollen, Können oder Dürfen an.

Zunächst sollte ich mich fragen, ob er nicht will oder nicht kann. Auf das ‚Wollen’ meines Mitarbeiters habe ich grundsätzlich wenig bis keinen Einfluss, das entscheidet allein er. Ich kann natürlich durch Belohnen, Bestechen oder Bedrohen Einfluss nehmen. Aber ich kann ihn nicht intrinsisch motivieren. ‚Können’ ist ein Bereich, der beide Seiten betrifft. Der Mitarbeiter bringt seinen Teil des fachlichen Könnens mit, aber ich als Führungskraft bin hier genauso gefragt ihn in seinem Können aktiv weiter zu entwickeln. Auf das ‚Dürfen’ habe ich ganz viel Einfluss, denn ich als Führungskraft setze die Grenzen, was er darf und was nicht. Das ist das Modell. Keinen Einfluss (Wollen), wenig Einfluss (Können), ganz viel Einfluss (Dürfen).

Führung lernen – kommen jetzt die Instrumente zum Einsatz?

Genau. Ich kann den Mitarbeiter zum Beispiel loben. Das ist leider schon manchen Führungskräften fremd. Sie haben die Befürchtung, dass ein Mitarbeiter weniger arbeitet, wenn er gelobt wird. Spannend ist, dass das in ihrem Tätigkeitsbereich wahrscheinlich auch so geschieht. Lob ist eine Form von Bestätigung. Die Gefahr ist, dass die Führungskraft das Lob manipulativ einsetzt. Wenn sie merkt, er will nicht, dann lobt sie möglicherweise seine Einstellung, seine Fähigkeiten – so widersinnig das jetzt auch klingen mag.  Damit wird dieses scharfe Führungsinstrument schnell stumpf. Es ist nicht ehrlich, das merkt der Mitarbeiter schnell.

Dient Lob nicht der Motivation?

Nein, Lob ist kein Instrument, um die Motivation zu steigern. Wenn ich ihn motivieren müsste, wäre er ja demotiviert. Dann aber bräuchte er ein persönliches Coaching, um herauszufinden, warum er demotiviert ist. Lob wäre dort verkehrt. Lob steht allein für Wertschätzung und Anerkennung.

Wie funktioniert das persönliche Coaching?

Es dient grundsätzlich dazu, die Mitarbeiter kennenzulernen, um Vertrauen aufzubauen. Viele Chefs meinen, ihre Mitarbeiter zu kennen, aber sie wissen wenig über sie. Dabei ist es aus meiner Sicht das wichtigste Instrument überhaupt, es wird aber am wenigsten angewandt. Die Führungskraft müsste sich dazu natürlich auch persönlich öffnen und das mögen oder können viele nicht.

Führung lernen: Geht es auch ohne?

Ich nenne es Führen auf der hellen oder auf der dunklen Seite der Macht. Kennenlernen und verstehen wollen ist anstrengend, auf lange Sicht aber erfolgreicher. Eine Führungskraft der dunklen Seite der Macht ist zunächst scheinbar effektiver. Sie manipuliert, droht, besticht, und das ist auch erfolgreich. Aber wer möchte schon in Darth Vaders Raumschiff arbeiten? Auf der hellen Seite der Jedi-Ritter hingegen arbeiten alle freiwillig.

Wenn ich nun aber herausgefunden habe, dass der Mitarbeiter einfach zu viele Fehler macht…

Fehler sind da, um gemacht zu werden. Jeder Mitarbeiter möchte grundsätzlich gut arbeiten. Deshalb hat beispielsweise eine Frage wie: ‚Was machst du da wieder für einen Mist?’ nichts mit guter Führung zu tun. Letztlich sollte sich jede gute Führungskraft folgende Einstellung zu eigen machen: „Fehler der Führungskraft sind Fehler der Führungskraft. Fehler des Mitarbeiters sind Fehler der Führungskraft.“

Wie soll ich mich dann verhalten?

Ihn fragen, ob er den Fehler bemerkt hat. Ich muss aber erst einmal herausfinden, ob es überhaupt ein Fehler war. Ich befinde mich ja gar nicht in seiner Welt. Behauptet er, 4-2=6, denken Sie vermutlich er spinnt. Knicken Sie aber mal von einem Zettel mit vier Ecken zwei davon um, wieviel haben Sie dann? Richtig sechs. Ich will sagen, es kommt immer auf die Sichtweise an. (Negative) Kritik wäre hier völlig unangebracht. Man könnte sagen, eine Führungskraft äußert keine (negative) Kritik oder ist damit äußerst äußerst sparsam.

Das Kritikgespräch steht aber auch auf Ihrer Liste der Führungsinstrumente.

Richtig, ein solches Gespräch führe ich nur, wenn ich merke, der Mitarbeiter will nicht, er verweigert mir Leistung. Das hat nichts mehr mit dem ‚Können’ zu tun. Ich habe keine Möglichkeit mehr, ihn zu führen, denn er ‚will’ nicht mehr. Das ist die letzte Ausfahrt vor der Kündigung. Das habe ich in meinen zwanzig Coaching-Jahren aber eher selten erlebt.

Wenn gute Führung so einfach ist, wieso scheitern viele, oder anders herum, wieso denken viele Mitarbeiter, sie hätten einen schlechten Chef?

Es wird häufig nur über Zahlen und nicht über Menschen geredet. Führung zu lernen steht leider auch meist nicht auf dem Stundenplan der Führungskräfte. „Meine Führungskräfte sind alles Akademiker, die können das“ – höre ich sogar ab und zu. Andererseits hängt es auch mit der persönlichen Prägung zusammen. Wenn ich selbst mit solchen ‚wenn-du-nicht-willst … dann-Drohungen’ groß geworden bin, projiziere ich sie auch auf meine Mitarbeiter. Wir sind wieder auf der dunklen Seite der Macht. Es funktioniert auch, und unter Zeitdruck ist es vielleicht sogar einfacher und schneller, mit Lob zu erpressen oder mit Schlägen zu drohen.

Kann jede Führungskraft Führung lernen?

Ja, das kann jeder lernen, der es wirklich lernen will. Auf die richtige Einstellung, also auf das ‚Wollen’ kommt es an. Je nachdem, wie talentiert der einzelne ist, wie oft er Führung trainiert, desto besser kann er natürlich werden. Wichtig ist nur, den Menschen ehrliches Interesse, Offenheit und vor allem ganz viel Vertrauen entgegenzubringen.

Wie erkenne ich die Stärken und Schwächen der einzelnen?

Erleben Sie Ihre Leute, seien sie dicht bei ihnen und fragen Sie sie! Fragen Sie den Mitarbeiter, was gut, was nicht so gut läuft. Jede gute Führungskraft sollte sofort hellhörig werden, wenn bisher laute und engagierte Mitarbeiter plötzlich leise werden. Und da sind wir wieder beim persönlichen Coaching als wichtigstem Führungsinstrument. Denn dies ist eine der wichtigsten  Tagesaufgaben einer Führungskraft: Sieh, was Deine Leute gut machen, bestätige sie und entdecke ihre Talente!

Führungsschulungen – praxisnah, persönlich und professionell

Führungsschulungen

Führungsschulungen – was ist das?

Wer sich mit Führungsschulungen und dem Thema Mitarbeiterführung beschäftigt, stösst ganz automatisch auf Themen wie Führungsphilosophien, Mitarbeitermotivierung, Umgang mit schwierigen Mitarbeitern, Betriebsklima, Führungskommunikation, Führungsanspruch, laterale Führung, Führung in der Matrix und mehr. Führungsschulungen sollen den leitenden Führungskräften das notwendige Rüstzeug geben, um die vielleicht wertvollste Unternehmensressource – den Mitarbeitenden – zu entwickeln. Das funktioniert in den unterschiedlichen Unternehmen natürlich unterschiedlich gut. Gute Führung ist u.a. abhängig von

  • der persönlichen Sichtweise, Einstellung und Motivation des Führenden und des Geführten.
  • individuellen Unternehmens- und Führungsphilosophien und den dann tatsächlich gelebten Führungswahrheiten im Alltag.
  • dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens (gute Vorsätze und gute Führungskulturen werden durch fallenden Umsatzzahlen gern mit über Bord geworfen).
  • dem grundsätzlichen Betriebsklima und der Einstellung der Mitarbeitenden (Positiv- oder Negativdenker, Erfolgssucher oder Mißerfolgsverhinderer, Ich- oder Wir-Denker).
  • der jeweiligen Resilienz oder „Leidensfähigkeit“ der einzelnen Führungskräfte.
  • ihrer vertrauensvollen Zusammenarbeit untereinander.
  • der zugelassenen Fehlerkultur.

Worum geht’s da genau?

Unter den zahlreichen o.g. Aspekten, die den Führungsalltag im Unternehmen, in einer Praxis, Offizin oder Kanzlei prägen und beeinflussen ist es bestimmt nicht leicht, stets den richtigen Weg zu wählen. Und außerdem: Wo ist schon der richtige Weg? Niemand ist allwissend und wahrscheinlich macht jeder mal einen Fehler. Im ersten Schritt unserer Führungsschulungen geht es also grundsätzlich darum, unnötige Führungsfehler überhaupt selbst erst einmal zu erkennen und dann zu vermeiden.

Wenn wir Führung coachen oder trainieren, so geht’s dabei immer um die „transformationale Führung“. Doch was bedeutet das? Ganz kurz zusammengefasst stellen die nachfolgenden 8-Punkte die Ausrichtung und Inhalte unserer Seminare und Coachings dar:

  • Vorbild sein und Vertrauen schenken
  • Motivation durch Herausforderung entwickeln
  • Probleme und Themen selbstständig lösen lassen
  • Mitarbeitende coachen
  • Kommunikation prüfen und effizient gestalten
  • unternehmerisches Denken und Handeln fordern
  • Kontrolle als Dienstleistung und Grundlage für Lob zu sehen
  • ziel- und ergebnisorientiertes, gemeinsames Arbeiten

Führungsschulungen – wie beginnt es?

Mitarbeitende kritisieren oft, dass „die da oben“ ja gar keine Ahnung haben, was wirklich im Unternehmen vorgeht. Manchmal stimmt das sogar. Ohne jetzt einen Schuldigen zu suchen: Welcher Mitarbeitende wird von seiner Führungskraft zu einem offenen Gespräch eingeladen? Und wenn doch, welcher Mitarbeitende ist dann wirklich ehrlich – nicht, weil er lügen will, sondern weil er einfach nicht die richtigen Worte oder den richtigen Ton findet?

So bedeutet in manchen Unternehmen die Einladung zum „Meinungsaustausch mit dem Vorgesetzten“ leider zu oft „mit der eigenen Meinung zum Chef reinzugehen und mit der „Chef-Meinung“ wieder rauszukommen“ :-).

Ich glaube auch, dass viele Menschen heute gar nicht mehr wirklich gut kommunizieren können. Es fehlen ihnen schlichtweg die Worte und die positive Einstellung zur „Überzeugungskunst“. Die gute alte Dialektik, also die Kunst der Unterredung, die Kunst, das Gegenüber zu überzeugen, wird heute nicht mehr wirklich gelehrt. Wer nimmt sich noch die Zeit, z.B. laut vorzulesen, um seinen eigenen Wortschatz zu trainieren? Wer sieht die ihm zur Verfügung stehenden Worte überhaupt als Wort-„Schatz“ und will diese mehren?

Es beginnt also alles mit der individuellen Einstellung, den Sichtweisen der Teilnehmer und den Gegebenheiten (wie z.B. Unternehmenskultur/Ziele/Wünsch und Visionen), die wir vorfinden. Darauf bauen wir Ihr individuelles Führungsthema auf – als Training, Seminar oder als Coaching.

Führungsschulungen mit dem Field Coach
Führungsschulungen – praxisnah, persönlich und professionell vom Field Coach

Bitte sprechen Sie uns gern unverbindlich an. Nachfragen kostet ja bekanntlich nichts – und ein ungezwungenes Kennenlern-Gespräch bringt uns sicher weiter. Am besten mit einer einfachen E-Mail.

Mehr Hintergrundinfos finden Sie auch in unseren Beiträgen zur transformationalen Führung und zu den Coaches.

Vielen Dank

Ihr

Volker Skibbe

Mitarbeiter motivieren – so geht’s nicht.

Mitarbeiter motivieren - so geht's

Mitarbeiter motivieren – so geht’s nicht!

Wenn es um’s Mitarbeiter motivieren geht, haben wir gleich zu Beginn eine schlechte Nachricht: Es funktioniert nicht, zumindest nicht nachhaltig! Aber vielleicht haben Sie auf Google und in der Literatur für dieses oder ähnliche Suchwörter ja sogar eine große Anzahl ganz konkreter Lösungen gefunden und sagen jetzt: „Natürlich geht’s! Ich habe es ja auch selbst schon gemacht oder erlebt!“

OK – wenn Sie sich als Führungskraft bewusst für die „Dunkle Seite der Macht“  entscheiden, könnten Sie kurzfristig durch Bestechungen, Bedrohungen, Bestrafungen, Belohnungen oder Belobigungen eine (Schein-) Motivation beim Mitarbeiter erzeugen. Die ist aber Meilen von echter Motivation entfernt und gehört zur „Dunklen Seite der (Führungs-) Macht“. Und – Hand auf’s Herz – welcher Mitarbeiter möchte gern im Raumschiff von Darth Vader arbeiten? Oder: Möchten Sie etwa selbst gern von Darth Vader geführt werden?

Mitarbeiter motivieren – hell oder dunkel?

Hier ist nicht die bei Mitarbeitern beliebteste Biersorte gemeint, wie die Überschrift vielleicht etwas platt vermuten lässt. Hier geht es um viel mehr! Es geht um Sternenkriege! Der Kultfilm STAR WARS zeigt uns nämlich zwei grundsätzliche Sichtweisen und zwei gegensätzlich-gleiche Führungswege auf. Und STAR WARS stellt eindrucksvoll die Freiheit dar, sich zwischen diesen beiden Wegen zu entscheiden: Der Hellen Seite der Macht und der Dunklen Seite der Macht! Und schon Yoda, der alte und weise Jedi-Krieger wusste: „Verführerischer die Dunkle Seite ist!“

Die Dunkle Seite der Macht

Warum ist die dunkle Seite denn angeblich „verführerischer“, wie Yoda behauptet? Nun, schauen wir einmal genau hin. Wie führt denn so ein Raumschiffkapitän der Dunklen Seite seine „Mitarbeiter“? Was tut ein Darth Vader mit seinen Leuten, um seine Ziele zu erreichen? Um ein Wort von Dr. Reinhard K. Sprenger, Buchautor und Referent für Führung und Motivation, zu gebrauchen: Er „motipuliert“. Sprengers Wortneuschöpfung besteht aus den beiden Begriffen „Motivierung“ und „Manipulation“ und kann in seinem Bestseller „Mythos Motivation“ genauer nachgelesen werden. Mit den klassischen Manipulations-Instrumenten der dunklen Seite gelingt es Darth Vader sehr gut, Menschen zu führen.

Die Helle Seite der Macht

Wer sich für die helle Seite der Macht entscheidet, entscheidet sich für den oft schwereren, längeren Weg. Dort gibt es mehr Hürden, vielleicht mehr Rückschläge. Soviel sei vorweg gesagt. Aber wir sind  überzeugt davon, dass am Ende das Gute siegen wird.

Denn Führungskräfte der hellen Seite bringen sprichwörtlich Licht ins Dunkle. Und wer nicht mehr im Dunklen tappt, sieht mehr und deutlicher.

„Gras wächst nicht schneller, indem man daran zieht.“ Mit diesem alten afrikanischen Sprichwort verdeutlicht der Trainer und Manager Coach Eckart Körber, München, die Sinnlosigkeit mancher Führungsversuche, Entwicklungen zu beschleunigen. Gut Ding will Weile haben – sogar heute noch, im Internet-Zeitalter, in dem wir um den Faktor X schneller kommunizieren, arbeiten, reisen oder Entscheidungen treffen (müssen), als noch vor 10 oder 20 Jahren.

Mitarbeiter motivieren
Motivierte Mitarbeiter sind der vielleicht stärkste Erfolgsfaktor eines Unternehmens!

Der Mitarbeiter entscheidet letztlich selbst

Letztlich entscheidet Ihr Mitarbeiter immer selbst, was genau er erreichen will. Die Helle Seite der Macht sorgt jedoch für das geeignete Umfeld, den Garten, in dem sich der Mitarbeiter mit größter Freiheit und Vertrauen bewegen kann und darf. Er bekommt Instrumente an die Hand, wird entwickelt und gecoacht und übernimmt dann einen Teil des Gartens und damit auch die Verantwortung, diesen Garten zu pflegen. Die letztendliche Führungs- und Ergebnisverantwortung bleibt aber immer bei Ihnen. Anders ausgedrückt: Das geheime Erfolgsrezept der Hellen Seite liegt in den Themenbereichen Freiheit, Vertrauen und Verantwortung jedes einzelnen Mitarbeiters. Freiheit, Vertrauen und Verantwortung werden u.a. gefördert durch einen konsequente Aufgabendelegation und Ergebniskontrolle. Ja – gerade eine konsequente Ergebniskontrolle ist wichtig. Mancher Mitarbeiter empfindet sie als Gängelei. Die Kontrolle ist jedoch eine Dienstleistung für Ihre Mitarbeiter und gleichzeitig die beste Grundlage für Lob.

Die Entscheidung liegt auch bei Ihnen!

Warum also sollten Sie sich für die helle Seite der Macht entscheiden? Wenn Sie es tun, dann tun Sie es ruhig aus purem Egoismus! Der eigentliche Grund ist dabei nicht nur die mögliche, deutlich höhere Beliebtheit oder das eigene Ansehen. Wenn Mitarbeiter wählen dürften, würden sie sich für Führungskräfte der Hellen Seite entscheiden.

Nützliche Vorteile der Hellen Seite:

Der Hellen Seite der Macht fällt z.B. die Gewinnung neuer, motivierter und kompetenter Mitarbeiter eindeutig leichter. Potentielle, gute Mitarbeiter finden viel einfacher zu Ihnen, z.B. über Empfehlungen und das positive Feedback Ihrer langjährigen Mitarbeiter. Und Mitarbeiter kündigen – innerlich oder äußerlich – deutlich später oder möglichst gar nicht. Gut geführte, langjährige Mitarbeiter haben einen deutlich größeren Wert für das Unternehmen. Auch, wenn neue Besen gut kehren, so wissen die alten doch, wo der Schmutz in den Ecken ist. Neue, geeignete Mitarbeiter zu finden und entsprechend auszubilden kostet zumeist mehr Geld, als vorhandene Mitarbeiter von Anfang an richtig zu führen. Schon aus betriebswirtschaftlicher Sicht fällt die eigene Wahl also auf die Helle Seite der Macht – sie ist langfristig schlicht kostengünstiger.

Wenn sich Mitarbeiter ihre Führungskräfte aussuchen dürften, so rufen viele natürlich nach den „Guten“. Die meisten Mitarbeiter wünschen sich also eine Führungskraft der Hellen Seite der Macht. Nur, vermutlich ist auch Darth Vader davon überzeugt, dass er zu den Guten gehört. Und es geht ganz sicher nicht darum, sich für seine Mitarbeiter zur allseits beliebten und netten „Ich habe euch alle lieb – Führungskraft“ zu entwickeln. Aber vielleicht lässt sich folgender Wunsch erfüllen:

„Ich möchte mein Geld gern in einer arschlochfreien Zone verdienen!“ Zitat einer Führungskraft in meinen Coachings

… und abschließend noch ein paar Worte zum Thema GELD und Mitarbeiter motivieren.

Geld ist auch keine echte Motivation

… zumindest nicht langfristig. Oder wie lange hat bei Ihnen die Freude über eine Gehaltserhöhung oder eine Prämie angehalten? Einen Tag? Einen Monat? Der Gewöhnungseffekt ist beträchtlich! Spätestens, wenn das Geld ausgegeben ist, ist auch die gefühlte Motivation weg, oder? Ist Geld nicht sogar eher ein „Demotivator“, weil wir davon nicht genug bekommen? Oder weil wir weniger bekommen, als andere? Weil wir möglicherweise weniger bekommen, als letztes Jahr? Oder wir nicht deutlich mehr bekommen, als letztes Jahr?

Viele weitere Informationen und eine Vertiefung des  Themas Mitarbeiter motivieren erhalten Sie natürlich auch in unseren Coachings und Seminaren. So gibt bereits das Grundlagen Seminar Mitarbeiterführung einen wichtigen Einblick in’s Thema. Mit zahlreichen Praxislösungen und Beispielen aus dem Arbeitsalltag bekommen Sie konkrete Instrumente in die Hand, um auch in Ihrem eigenen Unternehmen das Thema Mitarbeiter motivieren – vielleicht anders, als Sie Anfangs gedacht haben – erfolgreich umzusetzen.

Wenn Sie sich grundsätzlich über Coachings oder Trainings für Führungskräfte zum Thema Mitarbeiter motivieren informieren möchten, so rufen Sie uns an (04122-901446) oder schreiben Sie uns ein E-Mail an coach@field-coach.de

Transformationale Führung – neue Ideen oder alter Hut?

transformationale Führung

Transformationale Führung – welch‘ ein Begriff?! Fast schon ein Zungenbrecher. Da scheint wieder mal viel Theorie dahinter zu stecken, oder? Was ist daran neu oder anders? Wie wird sie gelebt? Warum soll sie so erfolgreich sein? Ist sie schwer zu erlernen?

Das sind Fragen, auf die wir hier Antworten geben wollen, weil wir sie uns selbst eben so gestellt haben. Seit über 20 Jahren begleiten wir als Coaches zahlreiche Führungskräfte in allen Themen rund um die Mitarbeiterführung. Natürlich haben wir dafür ein gut strukturiertes und funktionierendes Konzept, eine Grundlagenstrategie bzw. eine klare Haltung und Einstellung. Viele Führungskräfte haben in den vergangenen Jahren sehr erfolgreich davon profitiert. Einen Namen hatten wir unserem Führungs-Konzept nicht gegeben. Uns und unseren Kunden hat es  immer gereicht, dass es grundsätzlich gut funktioniert und im Sinne des Unternehmens und seinen Mitarbeiter/innen sehr erfolgreich ist. Es war uns lange nicht bewusst, dass unsere Seminar-und Coaching-Ideen für das Thema Führung transformational sind ;-).

Transformationale Führung: Die Definition

Laut Wikipedia ist die transformationale Führung ein Konzept, für einen Führungsstil. Dieser Führungsstil soll „transformieren“, also umwandeln. Er soll durch das Transformieren von Werten und Einstellungen der Geführten – hinweg von egoistischen, individuellen Zielen, in Richtung langfristiger, übergeordneter Ziele – eine Leistungssteigerung stattfinden.

Mit unseren Worten ausgedrückt: Aus einem Mitarbeiter wird ein Unternehmer im Unternehmen!

Als in manchen Unternehmen gelebtes Gegenstück der transformationalen Führung gilt die transaktionale Führung. Kurz beschrieben bedeutet transaktional:

  • gute Leistungen zu „belohnen“,
  • unerwünschtes Verhalten zu „bestrafen“,
  • auf die Einhaltung von Normen und Disziplin zu achten,
  • und bei Plan-Abweichungen korrigierend einzugreifen.

Demgegenüber steht transformationale Führung für:

  • Vorbild zu sein und Vertrauen aufzubauen,
  • Sinn zu vermitteln und herauszufordern,
  • Kreativität und Teamgeist zu fördern,
  • sowie aktiv die Persönlichkeit des einzelnen Mitarbeitenden zu entwickeln
Führung im Team kann sehr viel Spaß machen.
Das Ergebnis transformationaler Führung: Engagierte, motivierte und selbstständige Mitarbeiter, die sich als Unternehmer im Unternehmen sehen.

Spannende Erkenntis:

Dabei stehen transformationale Führungskräfte nicht unbedingt für mitreißende, charismatische oder visionäre Menschen. Sie zeichnen sich aber durch große Umsetzungsstärke aus. Sie können Unternehmensziele und -pläne in reale, handfeste und gute Ergebnisse umwandeln.

Transformationale Führung hat 6 Erfolgsfelder:

Das Institut für Management-Innovationen, Prof. Dr. Waldemar Pelz, hat rund um diesen Führungsstil umfangreiche Studien erstellt und veröffentlicht. Es konnte 6 Kompetenzfelder feststellen, die Grundlage für diesen Führungsstil sind:

  1. Vorbild sein,
  2. Ziele und Perspektiven bieten,
  3. die Lernfähigkeit ausbilden,
  4. gute Kommunikation und Fairness entwickeln,
  5. Ergebnisorientierung schaffen,
  6. eine unternehmerische Haltung ausbauen.

Erfolgsfaktoren – wann funktioniert’s?

Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden erfolgreich transformational führen wollen, sollten Sie

  • Ihre Wertevorstellungen und Ihre Persönlichkeit grundsätzlich nach dem Wertesystem der transformationalen Führung ausrichten. Ansonsten wirken Sie nicht authentisch.
  • eine gute Unternehmenskultur bzw. -philosophie haben und danach handeln können und wollen.
  • sich stets Ihrer Vorbildfunktion bewusst sein. SIE als Führungskraft sind immer Vorbild – mal ein gutes, mal ein schlechtes.
  • über grundlegende Leadership- und Management-Kompetenzen verfügen.

Weitere Ergebnisse der Studie:

  1. Transformationale Führungskräfte haben meist eine kaufmännische Ausbildung. Selbstständige und Personen mit naturwissenschaftlicher Ausbildung führen eher weniger „transformational“.
  2. Transformationale Führungskräfte sind meistens älter als 44 Jahre, und arbeiten in Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten. Weibliche und männliche Führungskräfte unterscheiden sich dabei nicht wesentlich. Selbstständige und Personen mit einer naturwissenschaftlichen oder technischen Ausbildung haben sich dem Thema transformationale Führung bisher weniger geöffnet. Das heißt keinesfalls, das dieser Führungsstil in diesen Bereichen nicht funktioniert. Aus unserer Sicht ist das Gegenteil der Fall.

Der Begriff bleibt ein Zungenbrecher und so ganz neu ist das Thema auch nicht. Aber: ES FUNKTIONIERT! Das können wir seit vielen Jahren aus der Praxis bestätigen.

Die gute Nachricht:

Die Inhalte unserer Führungsseminare und Coachings sind seit Jahrzehten „transformational“! Daher ist dieser Führungsstil für uns „Normalität“ – eben weil er so erfolgreich ist. Nutzen Sie unser über 20jähriges Know-how auf dem Gebiet der Mitarbeiter-Führung.

Sprechen Sie uns an. Gern per E-Mail oder Telefon. Wir machen Ihnen ein individuelles Angebot für ein Coaching oder Training der transformationalen Führung. Unser Seminar Mitarbeiterführung vermittelt Ihnen einen ersten Eindruck über Inhalte und Vorgehensweisen.

Volker Skibbe - Trainer und Coach für transformationalen Führungsstil

 

Der Autor Volker Skibbe ist Kommunikationstrainer und Personal-Coach. Seit  über 20 Jahren begleitet er erfolgreiche Unternehmen mit Coachings und Trainings… Sie erreichen ihn per Mail unter: coach@field-coach.de .

Menschen überzeugen – mit den richtigen Tipps und etwas Übung geht es ganz leicht

Menschen überzeugen

Menschen überzeugen – diese 8 Fehler sind leicht zu vermeiden!

Wer Menschen überzeugen will, hat es nicht immer leicht. Gerade, wenn die Ziele der einzelnen Kommunikationspartner recht unterschiedlich sind, Grundhaltungen und Lebenseinstellungen stark divergieren oder es sogar Vorbehalte und Abneigungen gegeneinander gibt, wird es schwer, sich mit seinen persönlichen Überzeugungen gewaltfrei und geschickt durchzusetzen.

Sicher – es gibt natürlich den scheinbar ganz leichten Weg, den ich gern als „Dunkle Seite der Macht“ bezeichne. Es ist wie eine Drohung und grenzt an oder ist sogar schlichtweg Erpressung : „Wenn Du nicht das tust, was ich Dir sage, dann werde ich dafür sorgen, dass Dir das und das passiert“. Je höher hier der Druck, je größer und essentieller die Bedrohung, desto eher wird das Gegenüber die Überzeugungen des „Erpressers“ einnehmen. Dies ist in der Literatur z.B. auch als „Stockholm-Syndrom“ bekannt geworden. Während und nach dem Geiseldrama in einer schwedischen Bank begannen die Geiseln, mit den Tätern zu sympathisieren. Doch dies ist ein schon sehr extremer Fall, der in unseren Arbeitsalltag vielleicht gar nicht oder hoffentlich nur ansatzweise auftritt.

Menschen lassen sich zunächst mit Drohungen scheinbar schnell überzeugen. Es ist dann aber eher ein „Überreden“ oder eben das Handeln aufgrund einer Erpressung – und keinesfalls echte Überzeugung. Konnten Sie einen Menschen überzeugen, sein Haltung und Sichtweisen zu ändern, dann haben sie ihn normalerweise nicht erpresst, sondern durch geschickte Argumente oder Taktiken in seiner Sichtweise beeinflusst. Der Verhandlungspartner hat selbst entschieden, dass er den falschen Weg geht und wird dann gern sein Verhalten überdenken, ändern und einen neuen Weg einschlagen. Er selbst kam zur Einsicht – unterstützt durch Ihre Argumente und Taktiken. Wer Menschen überzeugen, also seine persönlichen Verhandlungen gewinnen und sich selbst durchsetzen will, ohne zu drohen und zu erpressen, sollte diese 8 Fehler vermeiden:

Fehler 1: Verhandeln zum falschen Zeitpunkt

Wenn Sie Menschen überzeugen wollen, ist der Zeitpunkt immer entscheidend! Machen Sie sich genaue Gedanken darüber, wann ihr Gegenüber bereit ist für Verhandlungen. Wenn Sie den falschen Tag, die falsche Zeit wählen, machen Sie sich das Leben unnötig schwer. Kinder haben oft ein natürliches Gespür dafür und wissen, worauf es ankommt. „Papa, hast Du gute Laune?“, kann eine sehr geschickte Frage sein. Entweder hat Papa gute Laune, dann ist der Zeitpunkt richtig oder er stellt fest, dass er wohl besser gute Laune haben sollte. Welcher verantwortungsbewusste Papa will vor seinen Kindern denn schon als Miesepeter dastehen? „Erwachsisch“ könnte die Frage übersetzt z.B. lauten: „Haben Sie Zeit, mit mir ein Thema zu besprechen, dass für uns beide von großer Wichtigkeit ist?“. Wenn Sie Menschen überzeugen wollen, benötigen Sie seine Aufmerksamkeit und Offenheit.

Fehler 2: Ungeschickte Argumente

Machen Sie sich Gedanken, mit welchen Fakten und stichhaltigen Argumenten Sie Ihr Gegenüber überzeugen wollen. Am besten ist es, Sie versetzen sich zunächst in seine Lage. Dann überlegen Sie, welche Argumente für ihn wohl am überzeugendsten sind. Menschen überzeugen am liebsten sich selbst ;-). Schreiben Sie sich diese Argumente (aus der Sicht des Gegenübers) ruhig auf. Dann entscheiden Sie, welches dieser Argumente wohl das beste ist. Dieses Argument nennen Sie in der Verhandlung zuerst und beziehen sich immer wieder darauf. Erst, wenn Sie den Eindruck haben, dass dies wohl nicht ausreicht, nutzen Sie ihre schwächeren Argumente 2,3,4 oder 5.

Fehler 3: Argumente statt Taktik

Natürlich sind Argumente und Fakten in einer Verhandlung wichtig. Aber am allerwichtigsten ist Ihre Taktik, mit der Sie Menschen überzeugen wollen. Auch hier können wir kleinen Kindern viel abschauen: Welches Kleinkind argumentiert seinen Wunsch nach einem neuen Spielzeug schon mit dem Hinweis auf den dafür immer noch ausreichenden Platz im Kinderzimmer? Kleine Kinder nutzen viel eher Emotionen, um ihre Ziele zu erreichen. Erst später kopieren sie die Argumente/Taktiken der Erwachsenen. Als Grund für ein neues Smartphone wird dann natürlich die bessere Erreichbarkeit im Notfall oder die einfachere Kommunikation per What’s App genannt. Die unendlichen Möglichkeiten, damit auch allerlei sonstige Spielereien machen zu können, sprechen sie natürlich nicht an. Spaß steht als Argument hier nicht mehr im Vordergrund.

Fehler 4: Keine Vorbereitung/Übung

Wer vor wichtigen Verhandlungen steht, sollte diese ruhig vorab üben. Dafür braucht es einen Übungspartner.  Dieser Partner muss dabei gar kein besonderes Fachwissen haben. Oftmals reicht es schon, wenn er sich durch Sie in die entsprechende Lage versetzt und seinen gesunden Menschenverstand mitspielen lässt. Was sich für viele zunächst ungewohnt anhört, ist die ideale Möglichkeit, um Verhandlungen zu gewinnen: Trainieren Sie die Gespräche vorab. Setzen Sie ihre Taktiken ein, sprechen Sie Ihre Argumente an und holen Sie sich stets ein Feedback von Ihrem Übungspartner. Sie werden recht schnell feststellen, um wieviel einfacher die „echten“ Gespräche dann für Sie werden. Menschen lassen sich so viel leichter überzeugen. Und was passiert, wenn Sie keinen Übungspartner haben? Nun, der vielleicht „objektivste“ Partner ist im wahrsten Sinne des Wortes die Kamera. Nehmen Sie sich und Ihre Gespräche gern auf Video auf und lassen Sie die Bilder auf sich wirken. Ein besseres Feedback werden Sie kaum bekommen.

Fehler 5: Körperhaltung nicht beachtet

Achten Sie grundsätzlich auf Ihre eigene Körperhaltung! Menschen überzeugen Sie immer auch durch ein Lächeln und Freundlichkeit. Seien Sie stets offen, freundlich und zugewandt – egal, was Ihr Gegenüber auch macht. Entwickeln Sie ein Bewusstsein für die Veränderungen von Körperhaltung. Ihr Verhandlungspartner sendet Ihnen ungewollt viele Kommunikationssignale durch die Veränderung seiner eigenen Körperhaltung. Schauen Sie genau hin: Ist seine Körperhaltung Ihnen gegenüber ebenfalls offen und zugewandt, signalisiert das sein Interesse. Dann können Sie sogar unterbewusst mit ihm spielen: Verändern Sie ihre eine Körperhaltung (verschränken Sie z.B. die Arme hinter dem Kopf) und erleben Sie, was Ihr Gegenüber tut. Menschen, die mit uns kommunizieren wollen und offen für unsere Argumente sind, machen oft unbewusst dieselben Körperbewegungen, wie wir. Ihr Verhandlungspartner „folgt“ also nicht nur Ihren Argumenten, sondern ahmt sogar Ihre Körperhaltung nach. Dann wissen Sie, Sie haben gewonnen!

Fehler 6: Zu schnell und alles aufgeben

„Wenn ich nicht (gleich) bekomme, was ich will, dann eben nicht“, heißt hier die Einstellung. Doch so erreichen Sie nur selten Ihr Ziel. Wenn Sie nicht selbst überzeugt sind, wie wollen Sie dann andere Menschen überzeugen? Seien Sie freundlich, aber bestimmt. Seien Sie hartnäckig, aber nicht aufdringlich. Und wenn Sie nicht 100% erreichen können, dann freuen Sie sich über einen Teilerfolg und bleiben weiterhin dran. Vielleicht erreichen Sie Ihr Ziel auf einem anderen Weg. Rom wurde nicht an einem Tag erbaut, heißt das alte Sprichwort. Seien Sie selbst flexibel und vor allem kreativ und lassen Sie sich nicht demotivieren! Der Fußballer, der die meisten Tore geschossen hat, hat auch am meisten vorbei geschossen, sagt eine Bundesliga-Statistik.

Fehler 7: Die Dinge aussitzen

Es ist zumeist ein Trugschluss, zu glauben, dass sich Veränderungen von alleine einstellen. Zumindest werden dies meist nicht die gewünschten positiven Veränderungen sein. Es gilt also, zu handeln, ja zu „ver“-handeln, um die Dinge in Ihrem Sinne zu verändern. Menschen überzeugen ist der eigentliche Schlüssel zum persönlichen Erfolg. Feiern Sie Ihre Verhandlungserfolge ruhig bewusst. Belohnen Sie sich selbst, wenn Ihnen eine Verhandlung gut gelungen ist. Aussitzen und Ertragen sind die völlig falschen Signale für Ihr eigenes Ich.

Fehler 8: Nichts gelernt

Es ist ein großer Fehler, aus seinen Fehlern nicht zu lernen! Analysieren Sie im Nachhinein die Verhandlungssituation so objektiv, wie sie können. Was waren Ihre Stärken? Warum und wie konnten Sie sich durchsetzen und Menschen überzeugen? Was war alles nicht gut? Wo lagen Ihre Verhandlungsfehler? Warum konnten Sie die Menschen nicht überzeugen und was können Sie zukünftig ändern? Und dann: Fangen Sie an, besser zur werden! Sie werden rasch bemerken, wie viel mehr erfolgreich Sie aus den Gesprächssituationen hervorgehen.

Menschen überzeugen – Der Erfolgsfaktor für Führungskräfte

Der Hamburger Author und Coach Volker Skibbe geht in seinem aktuellen Buch „Achtung Führungsfallen!“ auf diese und weitere alltägliche Herausforderungen ein, mit denen sich heute eine Führungskraft konfrontiert sieht. Er zeigt viele Wege auf, nicht in die klassischen Führungs- und Verhandlungs-Fettnäpfchen zu treten. Sie erreichen Volker Skibbe auch per E-Mail.

Menschen überzeugen und für sich und seine Themen zu gewinnen ist das tägliche Brot einer erfolgreichen Führungskraft. Aber nicht nur als Führungskraft wird Sie dieses Buch erheblich dabei unterstützen, clevere Entscheidungen zu treffen und nicht den zahlreichen, perfiden Kommunikationsfallen zu erliegen:

E-Book: Achtung: Führungs-Fallen! Die 5 fatalen Fehler einer Führungskraft. Auch so lassen sich Menschen überzeugen.

Lesen Sie auch die Rezension des Hamburger Magazins Infinity:(bitte Doppelklicken)

Menschen überzeugen: PR der Zeitung Infinity zum Thema "Achtung Führungsfallen"

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft. Herzlichen Glückwunsch zur Beförderung!

Sie haben sich vom Mitarbeiter zur Führungskraft entwickelt? „Herzlichen Glückwunsch zu Ihrer Beförderung! Ich freue mich ehrlich, dass Sie es geschafft haben und auf Ihrer Karriere-Leiter ein kleines oder großes Stück nach oben gestiegen sind.“

Zumindest darf ich annehmen, dass Sie jetzt eine Führungskraft sind, sonst hätten Sie nicht auf den Link geklickt, oder?! Es ist ein tolles Gefühl, wenn die eigene Arbeit nicht nur entlohnt wird, sondern die Anerkennung in Form einer Beförderung, also des eigenen Aufstiegs in der Führungshierarchie des Unternehmens erfolgt. Es ist ein großer Schritt nach vorn, der wahrscheinlich in Ihnen einen hohen Motivationsschub ausgelöst hat, oder?

Und Sie dürfen mit Fug und Recht stolz auf Ihre Leistung sein. Genießen Sie es, feiern Sie es – solange dieses Gefühl anhält. Ich wünsche Ihnen sehr, dass Sie dieses Gefühl und die damit verbundenen, positiven Erlebnisse lange in Ihrem Herzen bewahren. Ich wünsche Ihnen sehr, dass Sie noch lange davon zehren.

Allerdings wird der Tag kommen, an dem Sie erkennen, dass die Herausforderungen, die Aufgaben und Themen, denen Sie sich ab jetzt stellen dürfen, deutlich größer geworden sind. Oder ist dieser Tag etwa schon da? Neben den rein fachlich und sachlichen Tätigkeiten, die Sie ja in den letzten Jahren mit Bravour gelöst haben, kommen neue Aufgabenbereiche auf Sie zu. Und möglicherweise sind Freunde und Kollegen nicht „mitbefördert“ worden. Je höher Sie steigen, desto einsamer werden Sie möglicherweise. Je höher Sie steigen, desto größer ist scheinbar die Macht – desto größer aber auch die Verantwortung und desto tiefer können Sie fallen!

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft – aus meinen eigenen Erfahrungen …

Schreibe ich gerade zu negativ? Ich hoffe nicht, denn es war nicht negativ oder demotivierend gemeint. Ich selbst erhielt in einer Zeit, in der ich noch angestellt, also „unselbstständig“ war, als jüngster Mitarbeiter in dieser Position überhaupt die Prokura. Praktisch innerhalb einer Nacht hatte ich eine große Anzahl von Kollegen, Mitarbeitern und „Mitstreitern“ in der Hierarchie des Unternehmens überholt. Diese neue Position war natürlich sehr begehrt. Sie können sich sicher vorstellen, dass ich dadurch nicht viele neue Freunde bekam.

Einige Jahre später wechselte ich in ein anderes Unternehmen. Es war wieder eine leitende Position mit deutlich größerer Personalverantwortung. Der Chef und Eigentümer des Unternehmens stellte mich und andere neue Mitarbeiter im Rahmen einer Gesamtbetriebsversammlung vor. Was ich damals nicht wusste: Er hatte meinen Vorgänger, einen langjährigen und sehr beliebten Hauptabteilungsleiter, erst kurz vorher in einer Nacht- und Nebel-Aktion entlassen. So schaffte er es, dass sich praktisch die gesamte Mitarbeiterschaft in wenigen Minuten gegen mich stellte. Aber auch das habe ich überlebt. 🙂

Stets geschickt handeln…

Der Weg vom Mitarbeiter zur Führungskraft kann steinig und schwer sein. Glücklicherweise legt sich die zukünftige Führungskraft diese Steine aber meist selbst in den Weg. Will sagen: Wenn es mit den Mitarbeitern nicht so recht funktionieren will, wenn die Leistung und Motivation nachlässt, dann liegt es oft nicht nur an den Mitarbeitern. Sie kennen das Sprichwort mit dem Fisch, der am Kopf zuerst stinkt? Wer jedoch geschickt und aufmerksam handelt und sich der hohen Verantwortung einer Führungskraft gegenüber ihren Mitarbeitern wirklich bewusst ist, hat schon viel gewonnen. Dieses Bewusstsein ist eine gute und wichtige Grundlage, um eine gute Führungskraft zu werden. Alles andere ist lernbar.

Führungsgrundsätze – Führungsaufgaben – Führungswerkzeuge

Wer das richtige Verständnis für Menschenführung entwickeln will, macht sich Gedanken über Grundsätze, Aufgaben und Werkzeuge. Das Lerngebiet der Führung ist riesig – und lässt sich z.B. durch einen Coach sehr gut erschließen. Aber auch die Teilnahme an einem  Führungsseminar ist natürlich förderlich. Egal, ob Sie eine männliche oder weibliche Führungskraft sind: Nachfolgend finden Sie einen kleinen Auszug aus den vielfältigen und interessanten Themengebieten:

Führungsgrundsätze, wie z.B.

  • alterozentriert handeln
  • authentisch bleiben
  • Optimismus leben
  • Vertrauen schenken
  • Fehler zulassen
  • Sinn stiften und Orientierung geben

Führungsaufgaben, wie z.B.

  • für Ziele sorgen
  • Strategien entwickeln
  • Entscheidungen treffen
  • kontrollieren und Qualität sichern
  • Menschen entwickeln
  • Teambildung fördern

Führungswerkzeuge, wie z.B.

  • Prioritätenmanagement
  • Leistungsbeurteilungen
  • Delegation
  • Feedback
  • Lob
  • Persönliches Coaching
Vom MItarbeiter zur Führungskraft
Auf der Erfolgsleiter geht’s stetig nach oben!

Wie das alles geht und wie Sie das alles schaffen sollen, fragen Sie sich möglicherweise jetzt? Nun, das funktioniert Schritt für Schritt und natürlich nicht in ein paar Minuten. Aber ich kann Ihnen versprechen: Es ist ein guter und sehr erfolgreicher Weg, den Sie gehen werden.

Die 5 Führungsfallen – auf dem Weg vom Mitarbeiter zur Führungskraft

In meiner Kurz-Lektüre Achtung: Führungs-Fallen!: Die 5 fatalen Fehler einer Führungskraft! gebe ich zahlreiche weitere Tipps und Hinweise, wie sich das Minenfeld der Macht am geschicktesten entschärfen lässt und den eigenen Erfolg im Alltag als gute Führungskraft sichert.

Das Buch geht u.a. auf folgende Themen ein:

  • Wie ehrlich sind Sie und Ihre Mitarbeiter?
  • Die dunkle und die helle Seite der Führungs-Macht
  • Wie genau funktioniert „Clever führen“?
  • Der Bonus – die Bankrotterklärung guter Führung!
  • Der „Kritik an alle“-Irrtum
  • Das Lob-Kritik-Wischiwaschi
  • Die „Do-it-yourself-Führungskraft“

+ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + ++ + + + + + + +

Zitat:

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft – Der Erfolgsfaktor für Führungskräfte

Der Hamburger Author und Coach Volker Skibbe geht in seinem Buch „Achtung Führungsfallen!“ auf diese und weitere alltägliche Herausforderungen ein, mit denen sich heute jede Führungskraft konfrontiert sieht. Er zeigt viele Wege auf, nicht in die klassischen Führungs- und Verhandlungs-Fettnäpfchen zu treten. Sie erreichen Volker Skibbe auch per E-Mail.

Als neue oder erfahrene Führungskraft wird Sie dieses Buch erheblich dabei unterstützen, clevere Entscheidungen zu treffen und nicht den zahlreichen, perfiden Kommunikationsfallen zu erliegen:

E-Book: Achtung: Führungs-Fallen! Die 5 fatalen Fehler einer Führungskraft.

Lesen Sie auch die aktuelle Rezension des Hamburger Magazins Infinity:(bitte einfach Doppelklicken zur besseren Lesbarkeit)

PR Infinity

Sie erreichen den Führungskräfte-Coach Volker Skibbe über diese Homepage unter coach@field-coach.de

Führungsseminar Ärzte

Führungsseminar Ärzte

Führungsseminar Ärzte: Führung einfach machen!“ – so heißen unsere erfolgreichen Führungsseminare und Coachings für leitende Ärzte. Egal, ob selbstständig oder angestellt, ob in der Klinik oder der eigenen Praxis: Der Bereich „Mitarbeiterführung“ ist jetzt und in Zukunft ein wichtiges, zentrales Thema und entscheidet mittlerweile wesentlich über den wirtschaftlichen Erfolg des jeweiligen Bereiches. „Leider wird dieses Thema in vielen Krankenhäusern und Praxen immer noch sehr stiefmütterlich behandelt“, sagt Business-Coach Volker Skibbe.

„Viele Ärzte sind hochspezialisierte und daher fachlich äußerst erfolgreiche Menschen. Da geht man einfach davon aus, dass sie solche vermeintlich leichten Themen wie Mitarbeiterführung praktisch mit der Muttermilch aufgesogen haben.“

Führungsseminar Ärzte –  Führungskompetenz hat viele Nutzen!
Aus unserer langen Berufserfahrung heraus wissen wir, dass ein Chef und Vorgesetzter, der seine Mitarbeiter gut zu führen weiß, natürlich auch mit Kunden – in diesem Falle „Patienten“ – geschickt umgehen kann. Gute Führungsseminare erhöhen also nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern wirken in vielerlei Hinsicht positiv:

+ Patienten fühlen sich wohl und „bleiben“ beim Arzt
+ Mitarbeitende sind motivierter und weniger kündigungsbereit
+ die Zahl der Krankheits- und Fehltage verringert sich
+ Spaß und Freude an der Arbeit steigen
+ ein leistungsfähiges Team antsteht

Führung und die Auswirkungen der Pandemie

Die Pandemie ist fast vorbei. Und damit auch die Zeiten der besonders großen Mehrbelastung. Aber gibt es „Nachwirkungen“? Gibt es „Long Covid“ auch in der Führung? Insbesondere der „präventive Ansatz“, also mit entsprechenden Maßnahmen vorausschauend vorzusorgen, kann nur schwer gelebt werden. Neben den in „normalen“ Zeiten schon hochanspruchsvollen Aufgaben von Ärzten und Pflegepersonal kommen noch weitere, speziellen Herausforderungen hinzu. Der leitende Arzt/die leitende Ärztin ist dann nicht nur disziplinarische(r) Vorgesetzte(r), sondern findet sich schnell in der Rolle eines (Lebens-) Coaches wieder. Ob er/sie nun will oder nicht. Die Anforderung steht!

Wie wichtig ist Menschenführung?

Die fachlichen Kompetenzen, also ein guter Arzt/eine gute Ärztin zu sein, reichen also in Zukunft bei weitem nicht mehr aus, um erfolgreich am sich verändernden Gesundheits-Markt zu bestehen. Das Ergebnis unprofessioneller Mitarbeiterführung: Die Mitarbeitenden sind oft krank oder kündigen und sogar die Patienten bleiben weg. Viel zu lange haben aus unserer Sicht die meisten leitenden Mediziner/innen das Thema Mitarbeiterführung verdrängt. Wer heute aber mit offenen Augen durch ein Krankenhaus oder eine Arztpraxis geht, kann am Tonfall, Haltung, Auftreten und natürlich am Gesicht der Mitarbeitenden recht schnell und leicht erkennen, wie gut dort geführt wird.

Führungsseminar Ärzte: Der Anspruch der Mitarbeitenden verändert sich.

Auch das Mitarbeiterverhalten hat sich verändert. Dem Anspruch, den der Mitarbeitende an die soziale und emotionale Kompetenz seiner Führungskraft mittlerweile hat, ist diese kaum mehr  gewachsen. Heute geht „nichts mehr wie von selbst“! Die meisten Mitarbeitenden wollen positive, aktive und menschenorientierte Führung. Gerade in den sozialen Berufen herrscht ein großer Fachkräftemangel, so dass sich die guten und motivierten Mitarbeiter praktisch ihren Arbeitsplatz – und damit ihren Chef/ihre Chefin – aussuchen können.

Führungsseminar Ärzte: Der 1. Schritt

Es mag einfach klingen, und das ist es auch. Führungskompetenz ist lernbar. Der 1. Schritt in die richtige Richtung ist das Eingeständnis, also die eigene Erkenntnis des Arztes: „Mir fehlt Wissen und Erfahrung in der positiven Mitarbeiterführung!“ Bevor der Arzt diese Haltung nicht für sich gewonnen hat, mag jede persönliche Entwicklungsmaßnahme sinnlos sein. Im zweiten Schritt folgt dann die Entscheidung, ob die Führungs-Themen im Rahmen eines Einzelcoachings oder als Seminar in einer Gruppe erarbeitet werden sollen. „Beides ist ein gangbarer Weg und kann optimalerweise auch kombiniert werden“, sagt Coach Volker Skibbe.

Dann folgt die Analyse, d.h. welche „Symptome“ gibt es und natürlich: „Wo liegen die Ursachen?“ Anschließend wird ganz praxisorientiert an den persönlichen Führungsgrundlagen, Führungsaufgaben und Führungswerkzeugen gearbeitet. Dabei gilt stets unser Credo „Führung einfach machen!“

Ihre Wahl: Trainer oder Coach?

Möchten Sie im Rahmen eines Seminars oder im Einzelcoaching über die zahlreichen, spannenden Themen rund um die clevere Mitarbeiterführung sprechen? Die Entscheidung liegt bei Ihnen!

Das ist Volker Skibbe, Trainer und Coach mit jahrzehntelanger Berufserfahrung.

Führungsseminar Ärzte
Volker Skibbe – Coach, Trainer und Autor auf www.field-coach.de

Seit über 20 Jahren ist der Hamburger Volker Skibbe als Coach, Trainer und Berater selbstständig tätig. Seine Kunden schätzen seine hanseatisch-offene Art und seine kreative “Denke”. Er schafft es immer wieder, im Sinne der Kunden gute Anstösse zu geben, ohne anstößig zu sein.

Mit viel Empathie und handwerklichem Können sorgt er stets dafür, dass es für seine Kunden messbare/sichtbare und gute Ergebnisse gibt.

“Behandle einen Menschen nicht so, wie er ist, sondern so, wie Du möchtest, dass er ist!” ist ein wichtiges Credo, dass er lebt.

Für eine Erstberatung steht Ihnen Volker Skibbe gern zur Verfügung. Rufen Sie ihn an (0171-2723455) oder schreiben Sie ihm!

 

Gallup Studie Führung

Gallup Studie Führung

Schlechte Führung kostet Milliarden
Chefs sind sich der Defizite nicht bewusst
Raus aus dem Führungs-Dilemma
Gute Führung ist lernbar

Führungskräfte führen. Zunächst einmal sich selbst. Viele Führungskräfte in Deutschland sind glücklicherweise in hohem Maße selbstbestimmt – auch, wenn sie das nicht immer wahrhaben wollen. Sie können sicherlich nicht tun und lassen, was sie wollen, kommen und gehen, wann sie wollen – aber sie können meistens Führen, wie sie wollen. Die Hauptsache ist, dass die Zahlen stimmen.

In der aktuellen Gallup Studie Führung wird jetzt erneut aufgezeigt, wie wichtig gute Mitarbeiterführung im Unternehmen ist:

Die Gallup Studie Führung rechnet vor: „Schlechte Chefs kosten die deutsche Volkswirtschaft bis zu 105 Milliarden Euro jährlich.“

Nach Gallup-Berechnungen kostet die innere Kündigung der Mitarbeiter aufgrund schlechter Führung die deutsche Volkswirtschaft insgesamt bis zu 105 Milliarden Euro jährlich!

Gallup Studie Führung
Natürlich können Führungskräfte, wenn sie wollen. Bei den Mitarbeitern ist es übrigens ganz genauso: Gute Leistungen sind möglich!

Die Gallup Studie Führung sagt: „Chefs sind sich ihrer Defizite nicht bewusst.“

Und genau hier liegt der Haken. In punkto Führungsqualität klaffen die Wünsche der Mitarbeiter und die Wirklichkeit in deutschen Unternehmen besonders weit auseinander. Insgesamt sagt gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer (21 %) „die Führung, die ich bei der Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten“. Bei den hoch gebundenen sind es 66 Prozent, bei den Arbeitnehmern mit geringer oder ganz ohne Bindung nur 15 bzw. drei Prozent. Fast jeder fünfte Mitarbeiter (18 %) hat in den vergangenen zwölf Monaten wegen seines direkten Vorgesetzten daran gedacht zu kündigen – in der Gruppe der „Inneren Kündiger“ sogar fast jeder Zweite (45 %). Zwei von drei Arbeitnehmern (69 %) hatten im Lauf ihres Arbeitslebens mindestens einmal einen schlechten Vorgesetzten. Doch die Chefs selbst sind sich ihrer Defizite nicht bewusst – 97 Prozent halten sich selbst für eine gute Führungskraft. Dazu passt auch, dass 2016 nur 40 Prozent der Führungskräfte eine Weiterbildung besucht haben, um den Umgang mit ihren Mitarbeitern zu verbessern.

Unser Standpunkt:

  • Viele Chefs geben ihre Defizite nur ungern zu

  • Vielen Chefs fehlt das Bewusstsein für Führungsfehler

  • Viele Chefs werden selbst wiederum schlecht geführt

  • Gute Führung ist grundsätzlich erlernbar

  • Führungsfehler lassen sich recht leicht vermeiden

  • Der Chef ist nicht für die Motivierung der Mitarbeiter zuständig

Die Gallup Studie Führung bemerkt: „Nur 40% der Chefs haben eine Weiterbildung besucht.“

Wir sagen: „Immerhin haben 40 % eine Weiterbildung besucht. Wir halten diese Zahl für hoch und vielleicht auch etwas geschönt, denn welcher Chef gibt schon gern selbst zu, ein schlechter Chef zu sein und dann auch noch keine Weiterbildung zu besuchen?

Aber letztlich ist es egal, wieviel Mitarbeiter schlecht geführt werden und was das das Unternehmen letztlich genau kostet. Es sollte doch darum gehen, wie sich Führungsfehler vermeiden lassen und wie sich das Eigen-Engagement der Mitarbeiter für ihren Arbeitsplatz und für das Unternehmen steigern lässt.

Raus aus dem Führungs-Dilemma

Seit Jahren, eigentlich seit Jahrzehnten, unterstützen wir Führungskräfte kleiner und großer Unternehmen in genau diesem Bereich. Auch hier bietet sich das „Field-Coaching“ idealerweise an, um Chefs punktgenau in ihrer Führungsrolle zu stärken. Aber das eigentliche Dilemma schlechter Führung ist doch: „Jeder weiß es – aber keiner sagt es.“ Und durch’s sagen, also das „an den Pranger stellen der Führungskraft“ wird es nicht besser – sondern eher schlimmer.

Schlechte Führung und keiner merkt’s?

Ein Beispiel: Eine Kassenkraft bei Edeka, Lidl, Media Markt usw. macht einen Fehler. Sie gibt dem Kunden 100,- € zu viel heraus. Was passiert? Die Kassendifferenz wird schnell bemerkt, es findet ein Gespräch mit der Mitarbeiterin statt. Vielleicht gibt es eine zusätzliche Schulung, vielleicht wird der Schaden durch das Manko-Geld ausgeglichen, vielleicht findet sich ein gnädiger Chef, vielleicht gleicht die Kassiererin die Summe aus dem eigenen Portemonnaie selbst aus. Egal – aber es wurde bemerkt und besprochen.

Ein weiteres Beispiel: Der Chef eines großen Einkaufsmarktes geht morgens in seiner Frührunde durch die Abteilungen. Natürlich findet er überall „Fehler“: Die Werbeware ist nicht korrekt ausgezeichnet, der Warenaufbau stimmt nicht, einige Regale sind leer, mit der Sauberkeit hapert es, und er erwischt einen Mitarbeiter beim Zuspätkommen. Jeder Mitarbeiter, den er trifft, bekommt sein „Fett weg“ (deswegen vermeiden ja auch viele Mitarbeiter den Kontakt mit ihrem Chef). Wenn das dazu führt, dass jetzt einige Mitarbeiter – zumindest für die nächsten Stunden – unmotiviert und innerlich gekündigt auf den Kunden zugehen, hat das immer auch Umsatzverluste zur Folge. Nur – ganz im Gegensatz zur Kassiererin – wird dieser Umsatzverlust nicht bemerkt. Der absichtlich durch den Mitarbeiter verhinderte Unternehmensumsatz ist aktuell nicht messbar – ganz im Gegensatz zum bemerkten Fehler der Kassiererin. Insofern wird der Chef den Fehler nicht bei sich suchen, sondern eher noch mehr auf seine Mitarbeiter schimpfen, die zu wenig Umsatz machen.

Diese Negativ-Spirale hört nur schwer auf, sich zu drehen. Eine Änderung kann zumeist nur der Chef bewirken. Und wenn er jahrelang ungeschickt geführt hat und sich dann „plötzlich“ in seinem Wesen positiv verändert, so glauben es ihm viele Mitarbeiter eh nicht. „Der Hai ist doch niemals Vegetarier geworden!“

Was tun? Gute Führung ist lernbar.

Ja – es gibt Lösungswege aus diesem Dilemma. Und natürlich soll der Chef nach wie vor seine Mitarbeiter auf Fehler und Verbesserungen hinweisen dürfen. In unseren Coachings geht es zuerst immer um die eigene Haltung und Einstellung zum Thema Führung, denn eigene Führungsgrundsätze zu finden, ist wichtig. Erst dann sprechen wir über die Führungsaufgaben und Führungswerkzeuge.

Ein wichtiger Schlüssel: Führungswerkzeuge!

Das Thema Führungswerkzeuge ist dabei besonders spannend. Wie ein Handwerker, der seinen Werkzeugkoffer hat und einen Nagel nicht mit seinem Schuh in die Wand schlägt, hat eine Führungskraft Führungswerkzeuge. Sie erleichtern ihr den Umgang mit den Mitarbeitern und sorgen für klare, berechenbare und vor allem respektvolle und wertschätzende Führung.

Sprechen Sie uns an, wenn Sie das Thema interessiert und Sie mehr wissen wollen: info@field-coach.de

Die aktuelle Gallup Studie Führung finden Sie übrigens hier.

Laterale Führung – der Karriere-Turbo!

Laterale Führung

Laterale Führung: So steigt Ihr Wirkungsgrad und Ihre Kompetenz!

+ Mitarbeiter erfolgreich führen
+ Unsicherheiten überwinden
+ Der Karriere-Turbo
+ Das sind die Instrumente

Laterale Führung – Mitarbeiter erfolgreich ohne Weisungsbefugnis führen

Laterale Führung bedeutet „Führen ohne Macht“: Sie führen also Mitarbeitende, deren Vorgesetzt(er) Sie nicht sind. Hier geht es  darum, Mitarbeiter zu führen, die Ihnen nicht (disziplinarisch oder fachlich) unterstellt sind. So ist es sogar durchaus möglich, das Sie bei Projektarbeiten als Prejektleiter(in) Vorgesetzte „führen und anweisen“ dürfen. Laterale Führung ist zunehmend ein wichtiger Aspekt in der grundsätzlichen Führung von Mitarbeitern.

In vielen Unternehmen verflachen sich – sinnvollerweise – die Hierarchien immer mehr. Und vielfach wird in Projekten gearbeitet, in denen oftmals ganz automatisch die Abteilungs- und Bereichsgrenzen verschwimmen. Effektives und effizientes Arbeiten im Team oder einer Arbeitsgruppe verlangt immer auch einen Koordinator, der die klassischen Führungsaufgaben übernimmt, ohne jedoch – durch das Organigramm belegt – automatisch eine disziplinarische oder fachliche  Vorgesetztenfunktion inne zu haben. Die bewusste und geschickte Führung aller Mitarbeiter ist damit notwendig, um die Projektgruppe und damit das Projekt selbst zum größtmöglichen Erfolg zu führen.

Diese Form der Mitarbeiterführung wird dann oft recht einfach, wenn es sich um den „informell Führenden“ handelt. Der informell Führende praktiziert die vielleicht einfachste Stufe der lateralen Führung, da ihm die Gruppe quasi aufgrund seines Auftretens wie selbstverständlich folgt. Er oder sie wird  Dank seiner/ihrer herausragenden Persönlichkeit ganz automatisch als Gruppenführer anerkennt. Der informelle Führer führt aber meist eher unbewusst, also wie selbstverständlich. Und damit ist ihm seine Führungsrolle gar nicht wirklich präsent. Wer laterale Führung erfolgreich praktizieren will, macht dies zumeist sehr bewusst. Und oft ist er gerade nicht der informell Führende. Unser Seminar „Führung in Projekten“ ist ein schönes Beispiel für das Thema laterale Führung, da ein Projektleiter nicht automatisch auch „Chef“ sein muss und Mitglieder des Projektteams in der Unternehmenshierarchie über ihm stehen können.

Manche Führungskräfte sind mit ihrer Arbeit überfordert.
Der vielleicht wichtigste Faktor der lateralen Führung: Die eigene Unsicherheit zu überwinden.

Ganz wichtig: Die eigene Unsicherheit überwinden

Der erste Mensch, den ich zu führen verstehen muss, bin ich selbst. Eigenführung spielt bei der Führung anderer immer die zentrale Rolle. Selbst bewusst sein, was ich tue, wie ich handle und wie ich damit wirke ist ein wichtiges Thema. Selbst sicher werden ist das Ziel. Das erreiche ich u.a., wenn ich mir selbst vertraue. Und das Vertrauen entsteht wiederum durch das Können, das Beherrschen und den bewussten Einsatz der Führungsinstrumente. Damit wird Selbstsicherheit erlernbar.

Laterale Führung – der „Karriere-Turbo“

Somit lässt sich dieser Führungsstil durchaus schon als die „hohe Schule“ der Mitarbeiterführung beschreiben. Wer Mitarbeiter nicht auch disziplinarisch führt, muss auf die klassische – aber aus unserer Sicht völlig ungeeignete – „Motivierungsmethode Druck“ verzichten. Es gibt keine Angst, keine Peitsche, keine Sporen, keine Drohungen. Die „Dunkle Seite der Macht“ ist bei der lateralen Führung machtlos. Herrlich, oder? Hier zeigt sich also die wahre Führungskraft. Denn wer es schafft, Mitarbeiter ohne hierarchische Drohgebärden erfolgreich zu führen, ist auf dem guten Weg, eine anerkannte und erfolgreiche „disziplinarische“ Führungskraft zu werden. Wer lateral führen kann, führt mit eingebautem „Karriere-Turbo“!

Laterale Führung: Das sind die Instrumente

In unseren Trainings lernen Sie, mit einfachen und klaren Führungsinstrumenten Ihre Teamkollegen erfolgreich zu führen: Lob und persönliches Coaching, fachliches Training, Zielvereinbarungen und Feedbackgespräche sind die Zutaten, die diesen Führungsstil erfolgreich werden lassen. Und ganz wichtig ist die „geheime Ingredienz“, die diese Werkzeuge erst wirkungsvoll machen: Wir nennen sie „dialektische Führung“. Dialektik ist die Fähigkeit, Menschen aufgrund von interaktiv ausgelösten Erkenntnis- und Einsichtsprozessen zu gewinnen, eigene Überzeugungen und Ziele erfolgreich auf andere zu übertragen, sowie kommunikativ Probleme zu lösen.

Hat laterale Führung Zukunft?

Wir denken, dass dieser Führungsstil – neben der Eigen-Führung durch das Team –  möglicherweise die Führung der Zukunft ist. Denn es ist egal, wo Sie als Führungskraft stehen: Sie werden immer stärker zu einem Moderator von Prozessen, der über die Abteilungsgrenzen hinweg Wissen kombinieren können sollte:  Mit dem Ziel, die besten Lösungen für das Unternehmen möglichst rasch und kostengünstig zu erreichen!

Ihre Wahl: Trainer oder Coach?

Möchten Sie im Rahmen eines Seminars oder im Einzelcoaching über die zahlreichen, spannenden Themen rund um die laterale Mitarbeiterführung sprechen? Die Entscheidung liegt bei Ihnen!

Das ist Volker Skibbe, Trainer und Coach mit über 20jähriger Berufserfahrung.

Führungsseminar Ärzte
Volker Skibbe – Coach, Trainer und Autor auf www.field-coach.de

Seit über 20 Jahren ist der Hamburger Volker Skibbe als Coach, Trainer und Berater selbstständig tätig. Seine Kunden schätzen seine hanseatisch-offene Art und seine kreative “Denke”. Er schafft es immer wieder, im Sinne der Kunden gute Anstösse zu geben, die die Mitarbeiter erfolgreich in ihre Arbeit integrieren.

Mit viel Empathie und handwerklichem Können sorgt er stets dafür, dass es für seine Kunden messbare/sichtbare und gute Ergebnisse gibt.

“Behandle einen Menschen nicht so, wie er ist, sondern so, wie Du möchtest, dass er ist!” ist ein wichtiges Credo, dass er lebt.

Für eine Erstberatung steht Ihnen Volker Skibbe gern zur Verfügung. Rufen Sie ihn jetzt an (0171-2723455). Sollte er im Seminar sein, dann schreiben Sie ihm einfach! Er meldet sich umgehend bei Ihnen und freut sich auf das Gespräch.

Hier bei Field-Coach finden Sie außerdem im Bereich „Ansichtsachen“ weitere Ideen, Infos und Meinungen zum Thema (Laterale) Führung.

Sollten Sie einen Coach und Trainer eher in Süddeutschland suchen, so finden Sie auch auf unserer Partner-Homepage www.koerber-seminare.de weitere Informationen