Führung lernen

Führung lernen: “Eine gute Führungskraft kritisiert nicht!”

Coach Volker Skibbe wurde im Sommer von einer Redakteurin des “Mittelstandsmagazins” aus dem Zeit-Verlag zum Thema Mitarbeiterführung zu einem ausführlichen Interview gebeten. Gute Führung lernen ist letztlich einfach. Lesen Sie hier den gesamten Artikel:

„Eine gute Führungskraft kritisiert nicht!“

Führung lernen ist möglich. Dazu braucht es nur vier Instrumente und den nötigen Willen. Wie das funktioniert, erklärt Unternehmercoach Volker Skibbe.

Sie sagen, Führung zu lernen ist grundsätzlich einfach. Stimmt das wirklich?

Ja, Führung zu lernen ist nicht schwer. Man benötigt nur einen Werkzeugkoffer mit vier Instrumenten: Lob, Kritikgespräch, fachliches Training und persönliches Coaching. Diese Instrumente sollte ich allerdings zu jeder Zeit richtig einsetzen können und natürlich praktisch im Schlaf beherrschen. Wenn ein Führungskraft Fehler in ihrer Führung macht, wendet sie diese Instrumente falsch an bzw. kennt sie gar nicht.

Nehmen wir an, der Mitarbeiter arbeitet nicht, wie er soll. Was tue ich?

Es kommt immer auf das Wollen, Können oder Dürfen an.

Zunächst sollte ich mich fragen, ob er nicht will oder nicht kann. Auf das ‚Wollen’ meines Mitarbeiters habe ich grundsätzlich wenig bis keinen Einfluss, das entscheidet allein er. Ich kann natürlich durch Belohnen, Bestechen oder Bedrohen Einfluss nehmen. Aber ich kann ihn nicht intrinsisch motivieren. ‚Können’ ist ein Bereich, der beide betrifft. Der Mitarbeiter bringt einen Teil mit, aber ich als Führungskraft bin hier genauso gefragt ihn weiterzubringen. Auf das ‚Dürfen’ habe ich ganz viel Einfluss, denn ich setze die Grenzen, was er darf und was nicht. Das ist das Modell. Keinen Einfluss, wenig, ganz viel.

Kommen jetzt die Instrumente zum Einsatz?

Genau. Ich kann den Mitarbeiter zum Beispiel loben. Das ist vielen Führungskräften fremd. Lob ist eine Form von Bestätigung. Die Gefahr ist, dass die Führungskraft das Lob manipulativ einsetzt. Wenn sie merkt, er will nicht, dann lobt sie seine Einstellung, seine Fähigkeiten. Damit wird dieses scharfe Führungsinstrument schnell stumpf. Es ist nicht ehrlich, das merkt der Mitarbeiter schnell.

Dient Lob nicht der Motivation?

Nein, Lob ist kein Instrument, um die Motivation zu steigern. Wenn ich ihn motivieren müsste, wäre er ja demotiviert. Dann aber bräuchte er ein persönliches Coaching, um herauszufinden, warum er demotiviert ist. Lob wäre dort verkehrt. Lob steht allein für Dank und Anerkennung.

Wie funktioniert das persönliche Coaching?

Es dient grundsätzlich dazu, die Mitarbeiter kennenzulernen, um Vertrauen aufzubauen. Viele Chefs meinen, ihre Mitarbeiter zu kennen, aber sie wissen wenig über sie. Dabei ist es aus meiner Sicht das wichtigste Instrument überhaupt, es wird aber am wenigsten angewandt. Die Führungskraft müsste sich dazu auch öffnen und das mögen viele nicht.

Führung lernen: Geht es auch ohne?

Ich nenne es Führen auf der hellen und auf der dunklen Seite der Macht. Kennenlernen und verstehen wollen ist anstrengend, auf lange Sicht aber erfolgreicher. Eine Führungskraft der dunklen Seite der Macht ist zunächst scheinbar effektiver. Sie manipuliert, droht, besticht, und das ist auch erfolgreich. Aber wer möchte schon in Darth Vaders Raumschiff arbeiten? Auf der hellen Seite der Jedi-Ritter hingegen arbeiten alle freiwillig.

Wenn ich nun aber herausgefunden habe, dass der Mitarbeiter einfach zu viele Fehler macht…

Fehler sind da, um gemacht zu werden. Jeder Mitarbeiter möchte grundsätzlich gut arbeiten. Deshalb hat beispielsweise eine Frage wie: ‚Was machst du da wieder für einen Mist?’ nichts mit guter Führung zu tun.

Wie soll ich mich dann verhalten?

Ihn fragen, ob er den Fehler bemerkt hat. Ich muss aber erst einmal herausfinden, ob es überhaupt ein Fehler war. Ich befinde mich ja gar nicht in seiner Welt. Behauptet er, 4-2=6, denken Sie vermutlich er spinnt. Knicken Sie aber mal von einem Zettel mit vier Ecken zwei davon um, wieviel haben Sie dann? Richtig sechs. Ich will sagen, es kommt immer auf die Sichtweise an. Kritik wäre hier völlig unangebracht. Man könnte sagen, eine Führungskraft äußert keine Kritik oder ist damit äußerst sparsam.

Das Kritikgespräch steht aber auch auf Ihrer Liste der Führungsinstrumente.

Richtig, ein solches Gespräch führe ich aber nur, wenn ich merke, der Mitarbeiter will nicht, er verweigert mir Leistung. Das hat nichts mehr mit dem ‚Können’ zu tun. Ich habe keine Möglichkeit mehr, ihn zu führen, denn er ‚will’ nicht mehr. Das ist die letzte Ausfahrt vor der Kündigung. Das habe ich in meinen zwanzig Coaching-Jahren aber selten erlebt.

Wenn gute Führung so einfach ist, wieso scheitern viele, oder anders herum, wieso denken viele Mitarbeiter, sie hätten einen schlechten Chef?

Es wird häufig nur über Zahlen und nicht über Menschen geredet. Führung zu lernen steht leider auch meist nicht auf dem Stundenplan der Führungskräfte. “Meine Führungskräfte sind alles Akademiker, die können das” – höre ich sogar ab und zu. Andererseits hängt es auch mit der persönlichen Prägung zusammen. Wenn ich selbst mit solchen ‚wenn-du-nicht-willst … dann-Drohungen’ groß geworden bin, projiziere ich sie auch auf meine Mitarbeiter. Wir sind wieder auf der dunklen Seite der Macht. Es funktioniert auch, und unter Zeitdruck ist es sogar einfacher und schneller, mit Lob zu erpressen oder mit Schlägen zu drohen.

Kann jeder gute Mitarbeiterführung lernen?

Ja, zu 90 Prozent kann das jeder lernen. Auf die richtige Einstellung, also das ‚Wollen’ kommt es an. Je nachdem, wie talentiert der einzelne ist, wie oft er Führung trainiert, desto besser kann er werden. Wichtig ist nur, den Menschen ehrliches Interesse, Offenheit und vor allem ganz viel Vertrauen entgegenzubringen.

Wie erkenne ich die Stärken und Schwächen der einzelnen?

Fragen Sie! Fragen Sie den Mitarbeiter, was gut, was nicht so gut läuft. Und da sind wir wieder beim persönlichen Coaching als wichtigstem Führungsinstrument. Denn das ist vielleicht die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft: Sieh, was Deine Leute gut machen, bestätige sie und entdecke ihre Talente!