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Führung lernen: “Eine gute Führungskraft kritisiert nicht!”

Coach Volker Skibbe wurde im Sommer von einer Redakteurin des “Mittelstandsmagazins” aus dem Zeit-Verlag zum Thema Mitarbeiterführung zu einem ausführlichen Interview gebeten. Gute Führung lernen ist letztlich einfach. Lesen Sie hier den gesamten Artikel:

„Eine gute Führungskraft kritisiert nicht!“

Führung lernen ist möglich. Dazu braucht es nur vier Instrumente und den nötigen Willen. Wie das funktioniert, erklärt Unternehmercoach Volker Skibbe.

Sie sagen, Führung zu lernen ist grundsätzlich einfach. Stimmt das wirklich?

Ja, Führung zu lernen ist nicht schwer. Man benötigt nur einen Werkzeugkoffer mit vier Instrumenten: Lob, Kritikgespräch, fachliches Training und persönliches Coaching. Diese Instrumente sollte ich allerdings zu jeder Zeit richtig einsetzen können und natürlich praktisch im Schlaf beherrschen. Wenn ein Führungskraft Fehler in ihrer Führung macht, wendet sie diese Instrumente falsch an bzw. kennt sie gar nicht.

Nehmen wir an, der Mitarbeiter arbeitet nicht, wie er soll. Was tue ich?

Es kommt immer auf das Wollen, Können oder Dürfen an.

Zunächst sollte ich mich fragen, ob er nicht will oder nicht kann. Auf das ‚Wollen’ meines Mitarbeiters habe ich grundsätzlich wenig bis keinen Einfluss, das entscheidet allein er. Ich kann natürlich durch Belohnen, Bestechen oder Bedrohen Einfluss nehmen. Aber ich kann ihn nicht intrinsisch motivieren. ‚Können’ ist ein Bereich, der beide betrifft. Der Mitarbeiter bringt einen Teil mit, aber ich als Führungskraft bin hier genauso gefragt ihn weiterzubringen. Auf das ‚Dürfen’ habe ich ganz viel Einfluss, denn ich setze die Grenzen, was er darf und was nicht. Das ist das Modell. Keinen Einfluss, wenig, ganz viel.

Kommen jetzt die Instrumente zum Einsatz?

Genau. Ich kann den Mitarbeiter zum Beispiel loben. Das ist vielen Führungskräften fremd. Lob ist eine Form von Bestätigung. Die Gefahr ist, dass die Führungskraft das Lob manipulativ einsetzt. Wenn sie merkt, er will nicht, dann lobt sie seine Einstellung, seine Fähigkeiten. Damit wird dieses scharfe Führungsinstrument schnell stumpf. Es ist nicht ehrlich, das merkt der Mitarbeiter schnell.

Dient Lob nicht der Motivation?

Nein, Lob ist kein Instrument, um die Motivation zu steigern. Wenn ich ihn motivieren müsste, wäre er ja demotiviert. Dann aber bräuchte er ein persönliches Coaching, um herauszufinden, warum er demotiviert ist. Lob wäre dort verkehrt. Lob steht allein für Dank und Anerkennung.

Wie funktioniert das persönliche Coaching?

Es dient grundsätzlich dazu, die Mitarbeiter kennenzulernen, um Vertrauen aufzubauen. Viele Chefs meinen, ihre Mitarbeiter zu kennen, aber sie wissen wenig über sie. Dabei ist es aus meiner Sicht das wichtigste Instrument überhaupt, es wird aber am wenigsten angewandt. Die Führungskraft müsste sich dazu auch öffnen und das mögen viele nicht.

Führung lernen: Geht es auch ohne?

Ich nenne es Führen auf der hellen und auf der dunklen Seite der Macht. Kennenlernen und verstehen wollen ist anstrengend, auf lange Sicht aber erfolgreicher. Eine Führungskraft der dunklen Seite der Macht ist zunächst scheinbar effektiver. Sie manipuliert, droht, besticht, und das ist auch erfolgreich. Aber wer möchte schon in Darth Vaders Raumschiff arbeiten? Auf der hellen Seite der Jedi-Ritter hingegen arbeiten alle freiwillig.

Wenn ich nun aber herausgefunden habe, dass der Mitarbeiter einfach zu viele Fehler macht…

Fehler sind da, um gemacht zu werden. Jeder Mitarbeiter möchte grundsätzlich gut arbeiten. Deshalb hat beispielsweise eine Frage wie: ‚Was machst du da wieder für einen Mist?’ nichts mit guter Führung zu tun.

Wie soll ich mich dann verhalten?

Ihn fragen, ob er den Fehler bemerkt hat. Ich muss aber erst einmal herausfinden, ob es überhaupt ein Fehler war. Ich befinde mich ja gar nicht in seiner Welt. Behauptet er, 4-2=6, denken Sie vermutlich er spinnt. Knicken Sie aber mal von einem Zettel mit vier Ecken zwei davon um, wieviel haben Sie dann? Richtig sechs. Ich will sagen, es kommt immer auf die Sichtweise an. Kritik wäre hier völlig unangebracht. Man könnte sagen, eine Führungskraft äußert keine Kritik oder ist damit äußerst sparsam.

Das Kritikgespräch steht aber auch auf Ihrer Liste der Führungsinstrumente.

Richtig, ein solches Gespräch führe ich aber nur, wenn ich merke, der Mitarbeiter will nicht, er verweigert mir Leistung. Das hat nichts mehr mit dem ‚Können’ zu tun. Ich habe keine Möglichkeit mehr, ihn zu führen, denn er ‚will’ nicht mehr. Das ist die letzte Ausfahrt vor der Kündigung. Das habe ich in meinen zwanzig Coaching-Jahren aber selten erlebt.

Wenn gute Führung so einfach ist, wieso scheitern viele, oder anders herum, wieso denken viele Mitarbeiter, sie hätten einen schlechten Chef?

Es wird häufig nur über Zahlen und nicht über Menschen geredet. Führung zu lernen steht leider auch meist nicht auf dem Stundenplan der Führungskräfte. “Meine Führungskräfte sind alles Akademiker, die können das” – höre ich sogar ab und zu. Andererseits hängt es auch mit der persönlichen Prägung zusammen. Wenn ich selbst mit solchen ‚wenn-du-nicht-willst … dann-Drohungen’ groß geworden bin, projiziere ich sie auch auf meine Mitarbeiter. Wir sind wieder auf der dunklen Seite der Macht. Es funktioniert auch, und unter Zeitdruck ist es sogar einfacher und schneller, mit Lob zu erpressen oder mit Schlägen zu drohen.

Kann jeder gute Mitarbeiterführung lernen?

Ja, zu 90 Prozent kann das jeder lernen. Auf die richtige Einstellung, also das ‚Wollen’ kommt es an. Je nachdem, wie talentiert der einzelne ist, wie oft er Führung trainiert, desto besser kann er werden. Wichtig ist nur, den Menschen ehrliches Interesse, Offenheit und vor allem ganz viel Vertrauen entgegenzubringen.

Wie erkenne ich die Stärken und Schwächen der einzelnen?

Fragen Sie! Fragen Sie den Mitarbeiter, was gut, was nicht so gut läuft. Und da sind wir wieder beim persönlichen Coaching als wichtigstem Führungsinstrument. Denn das ist vielleicht die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft: Sieh, was Deine Leute gut machen, bestätige sie und entdecke ihre Talente!

Laterale Führung – der Karriere-Turbo!

– Mitarbeiter erfolgreich führen

– Die eigene Unsicherheit überwinden

– Der Karriere-Turbo

– Das sind die Instrumente

– Hat diese Führung Zukunft?

Laterale Führung – Mitarbeiter erfolgreich ohne Weisungsbefugnis führen

Laterale Führung ist zunehmend ein wichtiger Aspekt in der grundsätzlichen Führung von Mitarbeitern. Manche sprechen hier von “Führen ohne Macht”. Hier geht es also darum, Mitarbeiter zu führen, die Ihnen nicht (disziplinarisch oder fachlich) unterstellt oder sogar Ihre Vorgesetzte sind.

In vielen Unternehmen verflachen sich – sinnvollerweise – die Hierarchien immer mehr. Und vielfach wird in Projekten gearbeitet, in denen oftmals ganz automatisch die Abteilungs- und Bereichsgrenzen verschwimmen. Effektives und effizientes Arbeiten im Team oder einer Arbeitsgruppe verlangt immer auch einen Koordinator, der die klassischen Führungsaufgaben übernimmt, ohne jedoch – durch das Unternehmens-Organigramm belegt – automatisch auch eine disziplinarische oder fachliche  Vorgesetztenfunktion inne zu haben. Die bewusste und geschickte Führung von Mitarbeitern ist damit notwendig, um die Projektgruppe und damit das Projekt selbst zum größtmöglichen Erfolg zu führen.

Diese Form der Mitarbeiterführung wird dann oft recht einfach, wenn es sich um den “informell Führenden” handelt. Der informell Führende praktiziert die vielleicht einfachste Form der lateralen Führung, da ihm die Gruppe quasi aufgrund seines Auftretens wie selbstverständlich folgt und Dank seiner herausragenden Persönlichkeit ganz automatisch als Gruppenführer anerkennt. Der informelle Führer führt aber meist eher unbewusst, also wie selbstverständlich. Und damit ist ihm seine Führungsrolle gar nicht wirklich bewusst. Wer laterale Führung erfolgreich praktizieren will, macht dies aber zumeist sehr bewusst und ist manchmal gerade nicht der informell Führende. Unser Training “Führung in Projekten” ist ein schönes Beispiel für das Thema laterale Führung, da ein Projektleiter nicht automatisch auch “Chef” sein muss und Mitglieder des Projektteams in der Unternehmenshierarchie über ihm stehen können.

Führungskräfte sind mit ihrer Arbeit schnell überfordert.
Der vielleicht wichtigste Faktor der lateralen Führung: Die eigenen Unsicherheit zu überwinden.

Ganz wichtig: Die eigene Unsicherheit überwinden

Der erste Mensch, den ich zu führen verstehen muss, bin ich selbst. Eigenführung spielt bei der Führung anderer immer die zentrale Rolle. Selbst bewusst sein, was ich tue, wie ich handle und wie ich damit wirke ist ein wichtiges Thema. Selbst sicher werden ist das Ziel. Das erreiche ich u.a., wenn ich mir selbst vertraue. Und das Vertrauen entsteht wiederum durch das Können, das Beherrschen und den bewussten Einsatz der Führungsinstrumente. Damit wird Selbstsicherheit erlernbar. Auch bei uns in den Coachings.

Laterale Führung – der “Karriere-Turbo”

Somit lässt sich dieser Führungsstil durchaus schon als die “hohe Schule” der Mitarbeiterführung beschreiben. Wer Mitarbeiter nicht auch disziplinarisch führt, muss auf die klassische – aber aus unserer Sicht völlig ungeeignete – “Motivierungsmethode Druck” verzichten. Es gibt keine Angst, keine Peitsche, keine Sporen, keine Drohungen. Die “Dunkle Seite der Macht” ist bei der lateralen Führung machtlos. Herrlich, oder? Hier zeigt sich also die wahre Führungskraft. Denn wer es schafft, Mitarbeiter ohne hierarchische Drohgebärden erfolgreich zu führen, ist auf dem guten Weg, eine anerkannte und erfolgreiche “disziplinarische” Führungskraft zu werden. Wer lateral führen kann, führt mit eingebautem “Karriere-Turbo”!

Das sind die Instrumente:

In unseren Trainings lernen Sie, mit einfachen und klaren Führungsinstrumenten Ihre Teamkollegen erfolgreich zu führen: Lob, Kritik, persönliches Coaching, fachliches Training, Vereinbarungen und Feedback sind die Zutaten, die diesen Führungsstil erfolgreich werden lassen. Und ganz wichtig ist die “geheime Ingredienz”, die diese Werkzeuge erst wirkungsvoll machen: Wir nennen sie “dialektische Führung”. Dialektik ist die Fähigkeit, Menschen aufgrund von interaktiv ausgelösten Erkenntnis- und Einsichtsprozessen zu gewinnen, eigene Überzeugungen und Ziele erfolgreich auf andere zu übertragen, sowie kommunikativ Probleme zu lösen.

Hat laterale Führung Zukunft?

Wir denken, dass dieser Führungsstil – neben der Führung durch das Team –  möglicherweise die Führung der Zukunft ist. Denn es ist egal, wo Sie als Führungskraft stehen: Sie werden immer stärker zu einem Moderator von Prozessen, der über die Abteilungsgrenzen hinweg Wissen so kombinieren darf, mit dem Ziel, die besten Lösungen möglichst rasch und kostengünstig zu erreichen!

Wir bieten Coachings und Seminare zum Thema “Laterale Führung” an. Rufen Sie uns an (04122-901446) oder schreiben Sie an: Coach@field-coach.de

Auf dieser Homepage finden Sie außerdem in diesem Bereich “Ansichtsachen” weitere Ideen, Infos und Meinungen zum Thema (Laterale) Führung. Sollten Sie sich grundsätzlich für das Thema Mitarbeiterführung interessieren, so finden Sie nicht nur auf unserer Homepage zahlreiche Informationen, sondern z.B. auch bei Reinhard Sprenger.